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提前學習對『00』后員工的管理
[日期:2019-6-3] [閱讀:19] [關閉] [返回]
 


  客觀來說,作為員工,沒有什么難管不難管的。當前所謂的90后員工難管,主要是老板還是堅持按照自己的主觀意識來看待90后,堅持用老辦法來管理新員工。


  首先,在思想上,這幾點認識要有:


  1.現在,三年就是一個代溝,每代人之間的差異必然存在,這也許就是社會發展的必然。


  2.人沒有“缺點”,只有“特點”,特點并沒有好壞之分,用對了就是優點,沒用好才是缺點。


  3.整體來說,越來越多的年輕人在成長階段沒有吃過苦,沒有真切地感受過生存壓力,他們并不認為吃苦是通向成功的必然。


  4.隨著國際化的推進,年輕人更喜歡清晰量化的表達方式,諸如有話直接說、把話說在明處、把話說在前面。客觀來說,這樣直白的溝通效率更快,誤解更少。他們對傳統的那些“點到為止”“指桑罵槐”等繞來繞去的溝通方式并不是很熱衷。


  無論這00后本身是什么樣的人,只要是作為員工就得問一問,他們到公司究竟是來干嗎的?這個問題若是問老板,估計大多數的看法就是:


  1.員工到公司是來上班的,是來工作的。


  2.或者,是為了掙錢。


  其實,當前對員工的管理也好,考核也好,都是圍繞這兩點來說。從面試,到錄取、轉正、考核、激勵,再到解聘,核心都是圍繞著“工作”與“掙錢”。好好干,就能穩定工作,就有錢拿,不好好干,就會被扣錢,甚至會被解聘。


  “00后”的職業行為特征


  得要換個思路了!基于90后、95后的職業行為特征,00后員工到公司來,往往有這兩大特點:


  1.是來享受生活的。從90后開始,就已經把當前的生活質量看得比事業發展重要,事業發展是要吃苦的,是要犧牲當前生活質量的,甚至要過很長一段時間的苦日子。對于沒有經歷過苦日子,沒有承擔過巨大壓力的年輕人而言,吃苦這種事情是很難接受的,他們要享受生活,要享受當下。所以,現在在面試的時候,員工經常會問到加班多不多,節假日是否正常放假,工作壓力大不大,出差多不多,出差待遇如何(吃住行都不能差)。


  對老板而言,來公司就是來工作的,而對年輕員工而言,則是先生活,再工作,尤其是一些在公司待的時間比在家里時間還長的崗位。所以,從迎合員工的角度來說,得要在“生活”這個層面做些工作和投入,諸如辦公室的整體環境是否整潔有序,辦公設備是否先進,辦公家具是否具備人體工程學,有無專屬保潔阿姨(要廢棄員工輪值做衛生的做法),是否有內部服務機制,WIFI速度,空調效能,上下班電梯擠不擠,辦公室距離地鐵口近不近,停車是否方便,團建活動是否豐富多彩,衛生間是否干凈,前臺是否幫著給收快遞和送餐,茶水間是否具備冰箱、微波爐、飲水機、茶點等。


  先讓員工在生活層面感受到滿意,在這個基礎上,再來推進員工對公司的認可度。


  2.是來過渡的。在傳統的子女教育中,父輩往往會告誡孩子,在這個單位好好做下去,一直做下去,一直到退休。有些老板也在做這個春秋大夢,你看看日本的公司,那些員工都是從學校畢業一直做到退休啊,對公司多么忠誠啊,為啥我這兒的員工就像走馬燈一樣呢?


  指望員工一直做下去,一直穩定在公司里,這個老黃歷得要換了。對于現在的年輕人來說,世界這么大,我要出去看看,要全面地感知這個世界,要多接觸,多體驗,反復嘗試哪個才是最適合自己的,所以,他們要換公司,要換行業,要換地域,怎么會一直困守在一家公司,重復進行著同樣的工作,這該多么的無趣,多么的無聊,甚至是多么的絕望!


  所以,即便他們到當前的公司來上班,也只是個過渡而已,同時也在不斷地尋找新的公司,也就是新的目標。


  企業的應對方法


  客觀來說,年輕人想換換地方,也不是壞事,只是特點嘛,那么,就得要看老板怎么利用這個特點了。


  1.把話攤到桌面上來說,老板不要強求員工非要穩定在公司里,表示理解并支持員工的跳槽。外面的天地更廣闊嘛,今天是同事關系,跳出去之后,沒準還是合作伙伴關系呢。當然,要跳出去,自身在專業技術能力和業績方面,得要有些積累和亮點吧。不然身價上不去,跳出去的收益也不高。實質上來說,這個就回到原點:先把當前的工作做好。


  2.年輕人雖然一直有跳槽或是自己創業的打算,但也知道這是存在風險的。基于這點,老板可提出對離職員工的再入職方案,即員工在離職時,若表現良好,在后期可再入職。通俗點來說,就是老板鼓勵員工出去闖闖,能干得好是最好,萬一干得不順心,再回來就是了。從員工角度來說,留條退路自然是最好的,為了留好這個退路,在臨走時,自然也不會把事做絕,該交接的也會交接好,不然就是自毀退路。


  3.員工的流失不完全是壞事,這必然會倒逼著老板做這幾點工作:


  1)外部和內部的人力資源儲備。


  2)推動內部輪崗或是AB崗機制。


  3)推動內部兼職機制。


  4)將員工各自掌握的技術經驗,轉變成作業標準和流程。


  5)推動內訓機制的建立,實現對新進員工的系統化快速培訓。


  6)工作事務與項目進度的透明化,方便隨時換人接受。


  7)對社會資源和客戶資源的直接掌控,避免因員工離職而流失。


  4.要輕松掙錢。錢嘛,肯定大家都喜歡,只不過,老板認為要先吃苦才能掙到錢,要掙大錢,就得要對應能吃大苦,一分投入,一分收獲嘛。總而言之,得要辛苦才能掙錢。


  而年輕人則不這么認為,雖然也喜歡錢,但不想吃苦,最好是輕輕松松就把錢賺了。例如打打游戲就能賺錢,買彩票,買個房子等漲價,即便是要通過工作掙錢,也希望這個工作過程盡量是輕松化,自己不要很辛苦,不要有太大壓力,不要費太多的腦力和體力。


  基于這個特點,老板對應要做的工作:


  1.崗位工作范疇的清晰化界定。


  2.執行工作的標準與流程。


  3.工作中的難點和問題點,提前預告,提前讓員工有思想準備。


  4.培訓機制的常態化,員工的職業技術水平越高,相對工作難度就越低。


  5.后臺系統的支持作用,各部門各崗位的配合機制清晰,不能讓員工一個人在戰斗。


  6.專業分工,別試圖打造全能型員工,專業分工,大家都輕松。


  7.有模板的,盡量給模板,能用工具的,盡量給工具,持續降低員工在執行工程中的復雜程度,也就是別讓員工費太多腦子。





本文刊載于《銷售與市場》雜志營銷版(原渠道版)2019年05期,轉載請注明出處。

 
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